Firmy hledají talenty, ale samy často nevědí jaké

Dříve než začnete schopné lidi hledat, pečlivě si promyslete, koho přesně do firmy potřebujete a co bude konkrétní náplní jeho práce. Jinak se lov talentů změní ve střílení slepými náboji, radí headhunterka Markéta Šveda.

Ačkoli se to může zdát jako samozřejmost, mnoho zaměstnavatelů nemá přesně rozmyšleno, koho konkrétně na jakou pozici vlastně hledá. Na rozdíl od náboru méně kvalifikovaných lidí má ale lovení manažerů a expertů svá specifická pravidla, z nichž hlavní zní:

• definujte si velmi pečlivě, jaké místo chcete obsadit,
• co přesně na něm bude vybraný člověk vykonávat,
• a jaké budou jeho cíle.

„Běžné personální agentury pracují s databázemi, kde jsou lidé rozděleni podle profesí, které jsou však vymezeny velmi široce, ač mezi jednotlivci v rámci jedné profese existují podstatné rozdíly. Například v kategorii finanční ředitel nebo specialista marketingu se tak sejdou lidé, kteří spolu mají společný jen název pozice. Úspěšný lovec hlav proto musí pečlivě selektovat, kdo se na vypsanou pozici skutečně hodí, a také zda do nové firmy zapadne,“ vysvětluje Markéta Šveda ze společnosti Recruit CZ. V opačném případě se může snadno stát, že vyberete člověka, který by sice byl šikovný, ale v úplně jiné roli nebo v jiné firmě.

Správný člověk na nesprávném místě

„Nedávno jsme hledali pro jistou firmu obchodního manažera pro země Evropské unie, který však, jak jsme rychle odhalili, ve skutečnosti neměl být ani obchodním manažerem, ani se věnovat EU,“ říká Markéta Šveda. Zaměstnavatel totiž hledal člověka pro oblast střední a východní Evropy, což jsou sice státy Unie, avšak zároveň jde o postkomunistický region, vnímaný na evropském trhu práce jako specifický, na nějž mohou někteří manažeři pohlížet skrz prsty. To však nebyl hlavní zádrhel. „Jednalo se o pozici, na které by „manažer“ neřídil stávající externí distributory, ale teprve by trh odbytu budoval. Náplní práce by byl tzv. cold calling čili telefonování bez předchozí domluvy, oslovování potenciálních distributorů či přímých prodejců, rozesílání nabídek, vyjednávání. Vše dohromady vyžaduje úplný jiný typ zkušeného obchodníka, než se z názvu a popisu pozice zprvu zdálo.“ Výsledkem podle headhunterky nutně bylo to, že ačkoli klient pozici delší dobu inzeroval, dlouho se nepřihlásil žádný relevantní kandidát a firma ztratila celé měsíce s neobsazenou klíčovou pozicí.

Informace vládnou světu

Při hledání klíčových lidí do firmy jsou nedůležitější informace z pracovního trhu: jejich získávání, třídění, vyhodnocování a aktualizace. Platí, že čím důležitější pozici obsazujete, tím delikátněji musíte k lovu přistoupit. „Chodíme po džungli trhu jako pravěcí lovci, rozhlížíme se a bedlivě nasloucháme, a ve výsledku přineseme zadavateli nejen uloveného mamuta, ale i podrobný návod, jak ho ugrilovat,“ usmívá se Šveda.

Informace z trhu jsou užitečné jak kandidátům, kterým lovci dokáží poradit třeba i s výší odměny, tak zaměstnavatelům, aby s uchazečem nešlápli vedle. Headhunteři znají například firemní kulturu u jednotlivých společností, specifika kariérního růstu, požadavky na zaměstnance, a to vše vysoce nad rámec suchých dat, která se lze dočíst v životopisech. „Například byl-li kandidát už dvakrát povýšen v rámci jedné firmy, je to velmi doporučující informace. Jenže co když si povýšení vyseděl? Nebo co když přichází z firmy, kde k povýšení stačí zlomek schopností, zatímco v konkurenční společnosti nebo na jiném oddělení s náročnějším šéfem by takového úspěchu nedosáhl? A má vůbec šanci zapadnout v novém kolektivu, když přichází z firmy s úplně odlišnou firemní kulturou? Zkrátka, bez podrobných a často delikátních informací lov hlav nemůže být úspěšný,“ vysvětluje Markéta Šveda.