Jak získat zaměstnance: Inzerát, agentura, nebo headhunter?

Jak získat kvalitní lidi? Srovnali jsme tři nejčastější způsoby náboru: Inzerci na pracovních portálech, služby náborových agentur a angažmá headhunterů. Každá cesta je výhodná pro jiné typy firem a pozic.

Firmu dělají lidé. O ty kvalitní je vždy rvačka, která nepoleví ani během nadcházející krize. Podívejme se na tři nejčastější náborové disciplíny, pomocí nichž získávají zaměstnavatelé své pracovníky.

Inzerát je klasika. Funguje v regionech a pro nižší kvalifikace

Nejběžnější cestou, jak firmy hledají zaměstnance, jsou pracovní portály. Princip je jednoduchý: Manažer nebo interní personalista zadá inzerát konkrétní pozice, nebo více pozic najednou, ty se následně za poplatek zobrazují na daném portále. V případě největších portálů se tak může inzerát zobrazit tisícům potenciálních zájemců. Portály jsou výhodné regionálně, a také pro pozice bez výrazné kvalifikace nebo specifikace. Typickými posty jsou například vedoucí prodejny v krajském městě mimo Prahu, administrativní pracovník mimo velká města nebo běžný marketér. V Praze to zase bývá HR specialista čili expert lidských zdrojů. „Například v Ostravě měl náš klient, mezinárodní maloobchodní řetězec, v době nedávného ekonomického růstu desítky reakcí na vedoucího prodejny, zatímco v Praze v téže době na tutéž pozici nula,“ říká Markéta Šveda ze společnosti Recruit CZ.

Korporátní styl inzerátů odrazuje

Stinnou stránkou inzerce na portálech je jejich korporátní styl, a vlastně celé pojetí pozice i člověka jako pouhé položky, „malého kolečka“ v obřím stroji. Velké firmy mívají na velkých portálech celoroční předplatné, takže se nechtějí podrobně zabývat detaily každé pozice. „Texty inzerátů bývají korporátní, nezáživné, unifikované pro různé pozice, mnohdy málo srozumitelné i pro cílovou skupinu. Každá pozice by měla být pečlivě natextována, ale pokud velká firma inzeruje desítky pozic současně, vyžadovalo by takové psaní spoustu času a peněz, čili by ve výsledku bylo poměrně drahé,“ popisuje Radim Karlach z agentury PR.AG, která se zabývá firemní komunikací. Lákavá bývá pro vnitrofiremní personalisty skutečnost, že obsluha inzerátu je vysoce automatizovaná – např. lze zamítnout desítky nevhodných uchazečů několika kliknutími myší. Jenže automatizace zároveň svádí k tomu, že se z komunikace vytrácí lidský faktor. „Pokud si uchazeči odnesou z náborového procesu dojem, že celou dobu komunikovali s robotem, vrhá to na firmu zadavatele špatné světlo. Pokud budou takto zklamaných kandidátů desítky, firma může velmi rychle ztratit na pracovním trhu kredit,“ vysvětluje Radim Karlach. Nevhodné jsou pak portály pro nábor velmi specifických pozic a unikátních kombinací dovedností. Např. specialista SAP s detailní znalostí ruského účetnictví nebo IT expert ovládající exotický jazyk se na portálech hledat nebudou.

Kdy oslovit náborovou agenturu

Náborové agentury mívají rozsáhlé databáze a pokrývají široké spektrum pozic. Disponují zpravidla bohatým portfoliem kontaktů, s nimiž sice neudržují důvěrné vztahy a většinu ani neznají osobně, ale jsou schopny rychle oslovit velké množství kandidátů z mnoha sektorů. Díky tomu, že jsou náboráři aktivní napříč obory, má zadavatelská firma relativně velkou šanci, že jim agentura nového zaměstnance skutečně najde a dodá – pokud se nejedná o specializované či vysoce kvalifikované pozice, ale např. řadové účetní či asistentky. Výhodou pro některé zaměstnavatele může být skutečnost, že náborové agentuře neplatí nic předem – hradí se teprve získaný kandidát. Ten sice při takto hromadném provozu nemusí úspěšně zvládnout tzv. onboarding čili „zapadnutí do firmy“ a vzápětí odchází, ale agentury v takovém případě obvykle vracejí část odměny zadavateli.

Začátečník může firmě pokazit renomé

Náborová agentura bývá vstupní branou do světa lidských zdrojů. Typickým zaměstnancem agentury je proto absolvent či juniorní specialista. Firmy, které maximálně řeší svou pověst, by si proto měly ohlídat, aby jejich jménem nevystupovali nezkušení náboráři. „První dojem podruhé neuděláte. Začátečníci dělávají přešlapy, kterými zaměstnavatele před uchazečem shodí. Například neovládají názvosloví hledaného oboru, což oslovený kandidát rychle pozná,“ vysvětluje Markéta Šveda z Recurit CZ. „Nezkušený náborář se také často neorientuje v profilech na LinkedIn a profesních sítích, a klidně nabídne pozici ne zcela vhodnému člověku. A to je další rána pro renomé zaměstnavatele.“ Častým problémem u běžných náborových agentur je pak souběh pracovních nabídek: firmy mívají tendenci zadat jednu pozici více agenturám s tím, že nic neriskují, protože platit budou až té jediné, která danou pozici obsadí. Celý proces náboru se tím zdánlivě usnadní a zrychlí, neboť činnost několika agentur pokryje celý trh. Toto zapojení více hráčů však může být kontraproduktivní: Pokud jednomu kandidátovi volá několik agentur po sobě a nabízejí tutéž pozici, vyvolají dojem zoufalství zaměstnavatele, který nemůže dané místo udat, protože je pravděpodobně něčím problematické.

Headhunter pro vyšší kvalifikace a manažery

Headhunter staví na exkluzivním vztahu se zaměstnavatelem i uchazeči. Zpravidla se specializuje na kvalifikované pozice a vyšší management. Často se také specializuje na vybrané obory: informační technologie, farmacii, automotive, finance atd. Headhunter se musí v daných oborech dokonale vyznat, sledovat novinky a trendy, vzdělávat se, pravidelně navštěvovat oborové konference apod. Kvalifikovaný uchazeč totiž musí headhuntera nejen osobně poznat , ale také věřit, že jeho oboru dostatečně rozumí. „Stejné očekávání má pak i zadavatel, který si musí být jistý, že zprostředkovatel předává relevantní informace o firmě a samotné pozici,“ doplňuje Pavla Wilhelmová, Employee Care Manager ze společnosti Phonexia. Headhunter je pro zaměstnavatele i osloveného kandidáta především partnerem. Dodává do firmy kandidáty na vysoce žádané pozice, jejichž angažmá stojí vysoké částky, a pokud se takový člověk neosvědčí či společnost brzy opustí, přijde firma o stovky tisíc. Tato rizika má zkušený headhunter včas rozpoznat. „Musí umět klást otázky tak, aby se o kandidátovi dozvěděl co nejvíce relevantních informaci, musí rozumět jeho práci a znát dokonale sektor, ve kterém firma působí. Měl by rozumět byznysu zadavatele, stejně jako obsazované pozici, a jeho doporučení člověka do firmy má být co nejvíce na jistotu,“ vysvětluje Markéta Šveda z Recruit CZ.

Část nákladů se hradí předem

Headhuntera tedy stěží využijí firmy, které nevyžadují kvalifikované zaměstnance, ale ani ty, které musejí počítat s vysokou fluktuací. Například centra sdílených služeb poptávají operátory ovládající i několik cizích jazyků, ale pokud je vysoká „úmrtnost“ obvyklou součástí jejich byznysu, angažmá headhuntera se jim nevyplatí. Další faktor je finanční: Oproti běžným náborářům požadují headhunteři hrazení části vstupních nákladů předem. Právě na začátku hledání vysoce kvalifikovaných pozic totiž bývá práce headhuntera nejnáročnější a náklady nejvyšší. Hradí se zpravidla náklady na researchera („detektiv“ pátrající po vhodných kandidátech), telefonáty, cesty, osobní schůzky s uchazeči, za nimiž se často musí dojíždět mimo město, ale i mimo Českou republiku.