Zachránilpřed krachem a postavil na nohy ocelárny Vítkovice, Stavostroj neboSetuzu. Václav Novák poodhaluje metody, jak řešit krizi ve velkýchpodnicích.
Ze všech prací, které jsem dělal, mě nejvíc baví řídit velkou firmuv krizi,“ tvrdí Václav Novák, respektovaný krizový manažer. Scházíme sev osm hodin ráno v jeho kanceláři v sídle investiční skupiny M. L.Moran, kterou spoluzaložil.
„Velká firma je atraktivní z mnohadůvodů. Nejvýznamnější je, že vás stojí zhruba stejnou práci jako maláfirma, ale ten efekt je daleko rozsáhlejší, protože je veliká,“ říkáNovák. „Dalším důvodem je, že ve velké firmě, i když se jí nedaří, jealespoň na počet víc schopných lidí než v malé firmě.“
Jak alekrizový manažer, který do firmy nastoupí a hned se musí rozhodovat,pozná, kdo je schopný, a kdo ne? Václav Novák se okamžitě ohrazujeproti klišé, že krizový manažer jenom propouští lidi.
„Krizový management není trestná výprava. Je krizový proto, že řeší krizi a snaží se minimalizovat napáchané škody,včetně těch lidských. Pokud někdo odchází, pak ze dvou důvodů: buďtoproto, že není schopen dělat práci, která se po něm požaduje, anebopráce, kterou předtím dělal, už není. A je jedno, jestli z procesníchnebo ekonomických důvodů. Proto bývá na konci dne lidí méně.“ Třetinalidí musí odejít Zajímá mě, jestli se krizový manažer ptá původníhomanagementu na radu nebo názor.
„Nechodím se s nikým radit, co mám udělat, ale vyslechnu si lidi a až potom dělám rozhodnutí.“
To zní poměrně demokraticky. Nicméně s demokracií nemá krizový management podle Václava Nováka nic společného.
„Neschopnýmanažer, který nesouhlasí s mým rozhodnutím, musí ven. Když je schopný,ale jde proti mně, musí ven. Když je schopný a jde se mnou - super,musí zůstat! A když jde se mnou, ale nemá ty správné schopnosti, přestomu dám příležitost. V managementu platí třetinové pravidlo: třetinalidí musí odejít, ty nahradí noví lidé zvenku, třetina lidí si ponechává svoji stávající pozici a třetina místje osazená lidmi z firmy, kteří do té doby působili na jiných pozicích.Vypracovat se můžou i lidé z firmy a příležitost musí dostat každý, kdoje ochotný hodně pracovat a má odvahu.“
Ti, kteří jen jdou bez řečí za krizovým manažerem, nemají většíšanci. Servilitu Václav Novák odmítá, ta tu nemá místo. Ale co ti skritickým postojem? „Zaměstnanec se může bít o svůj názor, za to senesmí nikdo vyhazovat. Já mám povinnost ho vyslechnout a poté serozhodnout. Ale jakmile je rozhodnuto, pak je nulový prostor protoleranci. V krizi netrpíme na kutilství, jde se jenom jedním směrem.“V krizi musíte s lidmi komunikovat Při určení cíle i cesty,která k němu vede, se Václav Novák drží hesla „neomlouvejte se, že vászaměstnanec pochopil napoprvé“. Jasná, srozumitelná komunikacekrizovému manažerovi pomáhá překonat paniku i nedostatek morálky.
„Lidije třeba v těžkých dobách motivovat, informovat je, komunikovat s nimi.Řeknete jim, co se chystáte s firmou dělat, aby nebyli překvapeni avěděli, že to má smysl. Když se něčeho zbavujete, tak musí vědět, že toje proto, že nemáte peníze a musíte to udělat. Lidově řečeno: musítepracovníky zblbnout. Paradoxní je, že i ve velmi těžkých dobáchdokážete relativně snadno motivovat lidi. Vycházíte z toho, že většinalidí má svoji firmu ráda. Čím starší a významnější zaměstnavatel vlokalitě to je, tím silnější vztah k němu lidé mají. A jsou ochotní proněj udělat velmi mnoho. To není řezničina, jenom brutální práce, kteráse nedá obejít, protože se bavíme o záchraně.“
Krizový manažer po ...
