PricewaterhouseCoopers: Jak řídí své zaměstnance úspěšné společnosti v Česku?

Personální controlling, neboli sledování a analýza vybraných personálních ukazatelů, může podnikům pomoci zjistit silná a slabá místa řízení lidských zdrojů a nalézt rezervy pro zvýšení výkonnosti a konkurenceschopnosti. Dokládá to studie oddělení Poradenství pro lidské zdroje PricewaterhouseCoopers nazvaná PayWell 2004 – Personální controlling, která analyzuje strategie řízení lidských zdrojů společností v Česku a jejíž nejzajímavější zjištění dnes zveřejňujeme.

Mezi účastníky studie jsme podle nárůstu přidané hodnoty a zisku na jednoho zaměstnance vymezili skupinu nejúspěšnějších společností. Tyto společnosti se v oblasti řízení lidských zdrojů vyznačují kupříkladu následujícími charakteristikami:

-          Vynakládají více peněz na mzdy i zaměstnanecké výhody než ostatní podniky.

-          K obsazení nové nebo uvolněné pracovní pozice využívají častěji interní zdroje.

-          Sledují pravidelně spokojenost zaměstnanců. Jednou ročně tak činí 78 % těchto organizací.

-          Výrazně více využívají mzdová pásma, a to u všech kategorií zaměstnanců (zhruba dvakrát častěji než ostatní společnosti) včetně vrcholového managementu (dokonce třikrát častěji).

-          Jejich personální priority mají převážně výkonnostní ráz, kdežto u ostatních společností je podíl administrativních cílů mnohem vyšší (např. zvyšování produktivity oproti přípravě na vstup do EU nebo kolektivnímu vyjednávání).

Milan Barták, který se na vypracování studie podílel, k tomu říká:

„Potvrzuje se naše očekávání, že úspěšné společnosti mají personální procesy mnohem přesněji definované a účinněji propracované. To jim umožňuje věnovat ušetřený čas strategickým a koncepčním úkolům a neplýtvat čas a energii na rutinní a administrativní činnosti.“

Z dalších výsledků studie vybíráme:

Kultura pracovního trhu se pozvolna mění

·         Zvolna roste počet společností, které svým zaměstnancům umožňují práci na částečný úvazek. V roce 2003 se podíl těchto úvazků na všech pracovních úvazcích pohyboval na úrovni 1 % (střední hodnota), což je ale stále zlomek evropského průměru.

·         Stále více společností také umožňuje pružnou pracovní dobu. Podle globální studie PricewaterhouseCoopers ji v roce 2002 nabízelo 65 % společností, v letošní české studii to bylo 63 % respondentů.

„Tyto trendy považujeme za pozitivní, ale Česko stále musí vykonat značný kus cesty směrem k tzv. work-life balance neboli rovnováze mezi pracovním a osobním životem. O tom svědčí např. skutečnost, že v 90 % společností účastnících se průzkumu nedokázali manažeři vyčerpat ani zákonem stanovenou dovolenou, natož případné dny navíc udělované jako benefit,“ upozornil Milan Barták.

Rozvoj řídících pracovníků je jednoznačně prioritou

·         Mezi lety 1999 a 2003 došlo k významným posunům v personálních prioritách. Zvyšování produktivity práce, které dominovalo do roku 2002, se letos propadlo na páté místo a na první místo se dostal rozvoj řídících pracovníků. Svědčí to o tom, že podniky začínají hledat příčiny nízké produktivity. U výrobních společností je ale zvyšování produktivity stále na prvních místech. Na druhém místě se dlouhodobě drží motivace a spokojenost zaměstnanců.

„O tom, že právě spokojenost a motivace pracovníků hrají důležitou roli pro výkon a konkurenceschopnost organizace, svědčí význam, který této oblasti přikládají úspěšné společnosti z naší studie. Uvědomují si, že motivovaní a spokojení zaměstnanci podávají vyšší výkon,“ dodal Milan Barták.

Administrativní činnosti se vyplatí outsourcovat

·         Stále více podniků v Česku využívá outsourcing některých personálních činností. V roce 2003 tak činily dvě třetiny respondentů oproti zhruba polovině v roce 2001. Předmětem outsourcingu jsou především administrativně náročnější činnosti jako první fáze náboru, zajištění vzdělávání a rozvoje, bezpečnost práce a mzdová agenda.

Interní zdroje stále nejsou doceněny

·         Při obsazování uvolněných pracovních míst nejsou v Česku zcela efektivně využívány interní zdroje. Ve vlastních řadách hledají pracovníky na uvolněná místa spíše větší a nevýrobní společnosti a zpravidla tak činí u manažerských pozic. Praxe přitom ukazuje, že výhodou interního obsazování může být rychlejší zapracování pracovníka a nižší fluktuace v prvních dvou letech od nástupu.

·         Ani v oblasti školení nevyužívají podniky v Česku své vlastní zdroje dostatečně. V EU je interně zajišťována více než polovina školení, zatímco v Česku je to necelá třetina. Koncept učící se organizace je tedy v Česku zatím stále spíše výjimkou.

Absence nadále brzdí výkon společností

·         Podobně jako v předchozích letech zjistila studie ve společnostech v Česku vysokou míru absence z důvodu nemoci – v průměru je to více než 14 dní na zaměstnance za rok. Průměr zemí severní a západní Evropy je 10 dní. Svědčí to o tom, že českým společnostem se stále nedaří tento problém efektivně řešit. Analýzy přitom prokazují, že právě absence negativně ovlivňuje výkon podniku.

- red -