Čím dál více zaměstnanců si hledá přivýdělek. Jak na to?

Čím dál více zaměstnanců si hledá přivýdělek. Jak na to?

Současná situace s růstem inflace, vysokými cenami energií a nárůstem ceny pohonných hmot nutí mnohé zaměstnance ke zvažování přivýdělku. Jaké jsou jejich možnosti a na co si dát pozor?

Řada zaměstnanců řeší současný růst cen tím, že začíná hledat možnosti přivýdělku. „Čím dál častěji se setkáváme s tím, že si lidé hledají další zaměstnání na částečné úvazky jinde a snaží se tak zajistit si vyšší příjem. Nejedná se zdaleka jen o dělnické profese, kde to i v minulých letech byl už vzrůstající trend. Dnes se do situace, kdy hledají možnosti přivýdělku, dostávají i administrativní pracovníci a řada dalších,“ popisuje Radka Šušková, jednatelka společnosti New Dimension, která pomáhá s rozvojem firem.

Přivýdělky při zaměstnání jsou většinou uzavírány jako dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ). Nejčastěji zaměstnavatel nabídne přivýdělek na dohodu o provedení práce, která je z pohledu pojistného na zdravotní a sociální pojištění výhodnější. „U dohody o provedení práce je základní podmínkou, že rozsah, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto limitu se počítá i doba práce konaná zaměstnancem pro stejného zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. V dohodě pak musí být uvedeno, na jakou dobu se uzavírá,“ říká Vít Havrda z advokátní kanceláře KODAP legal.

Pozor na souběh činností

Počet DPP (ani DPČ) u různých zaměstnavatelů není omezen. Zaměstnanec tak může mít dohodu o provedení práce například u třech zaměstnavatelů. Pokud by ale zaměstnanec vykonával vedle dohody o provedení práce výdělečnou činnost (například na základě další DPP), která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, může tak učinit pouze s jeho předchozím souhlasem. Jinak se vystavuje riziku porušení svých povinností a ukončení DPP ze strany zaměstnavatele. V případě, kdy bude mít zaměstnanec vícero dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, musí se u každé z nich jednat o jinou pracovní náplň.

V situaci, kdy si zaměstnanec najde přivýdělek u svého hlavního zaměstnavatele, platí se na základě dohody o provedení práce daň z příjmu, a to bez ohledu na výši sjednané měsíční odměny. V rámci svého hlavního pracovního poměru má totiž již podepsané prohlášení k dani z příjmu ze závislé činnosti (nejčastěji takzvaný růžový formulář), v rámci kterého jsou uplatňovány měsíční slevy na dani nebo daňová zvýhodnění.

Pokud hrubá odměna činní 10 000 korun a méně, odvádí se z ní patnáctiprocentní srážková daň, kterou za „dohodáře“ odvede zaměstnavatel. Při překročení této částky hradí zaměstnavatel za zaměstnance zálohovou daň z příjmů.

Odvody pojistného se dohody o provedení práce netýkají v případě, že výdělek zaměstnance u jednoho zaměstnavatele nedosáhne 10 000 korun za měsíc s tím, že se za tímto účelem sčítá výdělek všech DPP u jednoho zaměstnavatele. Tato podmínka se ale zpravidla neuplatní v případě, kdy zaměstnanec koná na základě dohody o provedení práce svou jedinou výdělečnou činnost. V případě dohody o pracovní činnosti je limitem neodvádění pojistného sjednaná částka menší než 3 500 korun za měsíc .

Pozor na povinnost podat daňové přiznání

Je třeba dát pozor také na možnou povinnost podání daňového přiznání. „To nastane zejména v situaci, kdy má jako zaměstnanec příjmy ze závislé činnosti zdaněné zálohovou daní současně od více plátců daně (zaměstnavatelů),“ vysvětluje Jan Kašpar. Jde například o situaci, kdy má příjmy z dohody o provedení práce od jednoho zaměstnavatele nad 10 000 korun a současně v témže měsíci má příjem z hlavního pracovního poměru u dalšího zaměstnavatele, který je zdaněn také zálohovou daní. „Povinnost podat přiznání má také tehdy, pokud má i jiné příjmy než ze zaměstnání, které musejí být v přiznání uvedeny. Jde například o příjmy ze samostatné činnosti nebo z nájmu,“ doplňuje Kašpar.

V případě dohody o provedení práce či činnosti se neuplatňuje úprava dovolené, překážek v práci na straně zaměstnance nebo i cestovních náhrad. „To nicméně nebrání zaměstnavateli, aby například cestovní náhrady dle své vůle, respektive na základě dohody zaměstnanci poskytoval,“ dodává Vít Havrda z KODAP legal.

Není-li pak sjednán způsob zrušení právního vztahu v DPP nebo DPČ, je možné ho ukončit dohodou nebo výpovědí danou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.

Okomentovat na facebooku