Podnikání | 23.07.2020 11:21:33

Jak se připravit na konec kurzarbeitu?

Kurzarbeit, respektive program Antivirus ve srovnání s ostatními formami podpory znamená skutečně plošnou podporu pro všechny zaměstnavatele postižené koronavirovou krizí, která má pomoci s náklady na udržení pracovních míst. Pokud kurzarbeit skončí podle plánu v srpnu bez jasných signálů, že bude nahrazen, dá se na podzim očekávat větší vlna propouštění. Jak se na ní připravují zaměstnavatelé a na co si mají dát pozor zaměstnanci?

S ohledem na zatím nejasnou budoucnost kurzarbeitu po konci programu Antivirus se zaměstnavatelé připravují na všechny možné scénáře, včetně hromadného propouštění. Do této problematiky promlouvá řada aspektů (jsou obory, v nichž se zaměstnavatelům daří i lépe než před koronakrizí), takže vývoj lze jen obtížně přesně předjímat. Na druhou stranu míra nezaměstnanosti se v posledních měsících sice velmi pomalu, ale setrvale zvyšuje.

Základním krokem přípravy je ekonomická analýza stavu zaměstnavatele, včetně všech očekávaných příjmů a výdajů. Podle ní by měl zaměstnavatel schopen určit, zda ve vztahu k zaměstnancům bude muset po skončení programu Antivirus přistoupit ke změnám. V tomto ohledu je zejména nutné pamatovat na fakt, že při propouštění větší části zaměstnanců se zaměstnavatel může dostat do režimu hromadného propouštění, což kromě odstupného znamená i vyšší administrativní nároky. Celý proces je navíc minimálně o měsíc delší, což nese další náklady. „Několik našich větších klientů už si prošlo i hromadným propouštěním, hlavně se jedná o oblast automotive nebo průmyslové výroby. Klienti také například častěji řeší organizační změny a související propouštění, jak správně ukončovat pracovní poměry ve zkušební době nebo zda při nástupu nových zaměstnanců sjednávat pracovní poměry rovnou na dobu neurčitou,“ vyjmenovává David Šupej, advokát SEDLAKOVA Legal.

Aktuální zkušenosti také ukazují, že se Antivirus znamená pro řadu zaměstnanců rychlou pomoc, ale po zklidnění přijdou masivní kontroly. Těmi už někteří prochází a Úřad práce chce zpravidla doložit celou řadu dokumentů a skutečností k desítkám až stovkám zaměstnanců, které si vybírá jako kontrolní vzorek.

Na co si dát pozor při výpovědi?

V případě výpovědi si musí zaměstnanec předně uvědomit, zda dostává výpověď z pracovního poměru, nebo zda podepisuje dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pokud dostává výpověď, pak jeho nároky vyplývají přímo ze zákoníku práce, takže pokud je výpověď z takzvaně organizačních důvodů (například rušení částí zaměstnavatele nebo nadbytečnost), pak má zajištěný nárok na odstupné. K tomu ví, že pracovní poměr potrvá ještě minimálně další 2 měsíce, kdy poběží výpovědní doba. Paradoxně tak výpověď může znamenat pro zaměstnance větší jistotu, protože nedává stranám možnost se od některých pravidel odchýlit.

Pokud zaměstnance podepisuje dohodu, musí být obezřetnější. Špatně formulovanou dohodou, byť by ve skutečnosti byla uzavírána z organizačních důvodů, se zaměstnanec může připravit o nárok na odstupné. Pro zachování tohoto nároku je nutné, aby v dohodě byl buď výslovně uveden předmětný důvod (například právě nadbytečnost, zrušení daného pracovního místa apod.) nebo pokud důvod uveden není, aby odstupné bylo v dohodě přímo sjednáno. „Opakovaně se setkáváme s případy, kdy se zaměstnavatelé pokouší podepsat se zaměstnanci nevýhodné dohody, které je o tyto nároky mohou připravit. Pokud zaměstnanec takovou dohodou jednou podepíše, jen velmi těžko se pak bude moci něčeho domáhat. Navíc u dohody se neuplatní žádná výpovědní doba, takže pracovní poměr může skončit už dnem jejího podpisu. Zaměstnanci by si v takových případech měli vzít buď čas na rozmyšlenou, nebo se alespoň s někým poradit, pokud si nejsou jisti, co pro ně obsah dohody znamená,“ dodává David Šupej, advokát SEDLAKOVA Legal.

Jak funguje Antivirus?

Podpora není poskytována na mzdu, kterou zaměstnanec musí obdržet za práci, ale na náhradu mzdy, která zaměstnanci od zaměstnavatele náleží, když se objeví nějaká překážka v práci. Stát tak z části zaměstnavatelům proplácí náklady, které by sice zaměstnavatelé museli nést tak jako tak, ale jsou to v podstatě peníze, které jsou hrazeny za to, že zaměstnanec nepracoval. Na přechodné období takový přístup k udržení pracovních míst určitě dává smysl, ale dlouhodobě to podle mě není udržitelné. „Je nutné si uvědomit, že podpora od státu nikdy není 100% a každý zaměstnavatel si musí spočítat, jak dlouho bude schopen pracovní místa udržet nebo zda už je na místě řešit situaci např. propouštěním. Přitom náklady na propuštění zaměstnance z organizačních důvodů (typicky rušení pracovních míst) mohou být poměrně vysoké. Pokud sečteme jen klasickou výpovědní dobu a zákonné odstupné, může se zaměstnavatel dostat až na částku přibližně kolem 5 mezd zaměstnance, což u průměrné mzdy činí cca 150 000 Kč na jedno pracovní místo,“ říká David Šupej, advokát SEDLAKOVA Legal.

K článku zatím nejsou žádné komentáře.

Přidat komentář