Máte v úmyslu zajistit pohledávku vůči svému zaměstnanci směnkou? Nedělejte to.

Žalovaný pracoval u žalobce (zaměstnavatele) jako řidič nákladního automobilu. V průběhu pracovního poměru byl zaměstnanci odcizen návěs automobilu, přičemž podle zaměstnavatele se na krádeži podílel zaměstnanec svou nedbalostí. Se zaměstnancem byl proto pracovní poměr ukončen. Zaměstnanec nicméně ještě před skončením pracovního poměru vystavil směnku vlastní na řad zaměstnavatele znějící na částku 200.000,- Kč. Důvodem jejího vystavení bylo zajištění nároku zaměstnavatele na náhradu škody vzniklé v důsledku ztráty návěsu. Protože zaměstnanec v platební den směnku nezaplatil, obrátil se zaměstnavatel žalobou na soud.

Soud prvého stupně rozhodl tak, že zaměstnavatel nemá právo na zaplacení žalované sumy a zároveň určil, že zaměstnanec nemá nárok na náhradu nákladů řízení. Soud v řízení dovodil, že směnka je formou peněžité záruky a pokud zajišťovala nárok žalobce na náhradu škody proti žalovanému jako zaměstnanci, jedná se o peněžitou záruku, kterou nesmí podle zákoníku práce zaměstnavatel od zaměstnance v souvislosti s výkonem práce požadovat.  Soud své rozhodnutí odůvodnil dále tím, že jsou zaměstnáváni i lidé nižší inteligence, kterým může být poměrně sofistikovaný právní institut směnky v zajišťovacích vztazích méně pochopitelný a mohl by být proti nim zneužit, a proto musí v pracovněprávních vztazích převážit základní soukromoprávní zásadu „co není zakázáno, je povoleno“, zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany.

S tímto odůvodněním se nicméně neztotožnil odvolací soud, když rozhodl, že je žalovaný povinen žalovanou částku uhradit a zaplatit žalobci současně i náhradu nákladů řízení. Na rozdíl od soudu prvého stupně dospěl odvolací soud k závěru, že ze žádného ustanovení zákoníku práce nelze dovozovat zákaz použití směnky jako instrumentu zajišťujícího případné nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Právní institut směnky totiž nelze ztotožňovat s peněžitou zárukou, ani ho k ní připodobňovat. Nejedná se totiž o žádné faktické složení peněžních prostředků zaměstnancem, ale o poskytnutí prostředku zajištění práv či povinností z pracovněprávního vztahu vzniklých. Z tohoto důvodu podle názoru odvolacího soudu žalobci směnečný peníz náleží.

S uvedenými závěry odvolacího soudu zaměstnanec nesouhlasil, a proto se obrátil s dovoláním na Nejvyšší soud České republiky. Podle žalovaného je totiž pojem peněžitá záruka třeba vykládat tak, že se jedná o poskytnutí plnění, které jedna strana skládá druhé v určité sjednané výši na případné budoucí plnění, které v době vzniku záruky ještě není známo a ze kterého se může druhá strana uspokojit, a že zákoník práce zakazuje zaměstnavateli požadovat po zaměstnanci, aby se zavazoval k jakémukoli peněžitému plnění předtím, než je po něm požadována škoda, která je přesně vyčíslena. Vzhledem k tomu, že podepsaná směnka jednoznačně plnila funkci peněžité záruky na případnou budoucí škodu na majetku žalobce, měla by tato okolnost vést k neplatnosti uskutečněného jednání, neboť odporuje zákonné úpravě zákoníku práce.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu dospěl Nejvyšší soudu k závěru, že je dovolání žalovaného opodstatněné. Vyšel při svém rozhodování ze skutečnosti, že směnečná právní úprava a právní úprava pracovněprávních vztahů jsou založeny na zcela odlišných zásadách a principech. Zatímco úprava směnečných vztahů je konstruována jednoznačně ve prospěch věřitele ze směnky, úprava odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli obsažená v zákoníku práce stojí na zcela opačných principech. Jinými slovy se mohou zásady právní úpravy obsažené v zákoně směnečném a šekovém dostat do rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, a to zejména v situaci, kdy směnečným věřitelem, v jehož prospěch je právní úprava směnečných vztahů konstruována, je zaměstnavatel a směnečným dlužníkem je jeho zaměstnanec, jemuž pracovní právo přiznává zvláštní zákonnou ochranu. Na těchto principech postavil dovolací soud své rozhodnutí, když uzavřel, že přestože zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou není zákonem výslovně zakázáno (dovolací soud se ztotožnil se závěrem odvolacího soudu že institut směnky nelze ztotožňovat s peněžitou zárukou), je třeba tento zákaz dovodit ze základních zásad pracovněprávních vztahů.

Závěrem tak lze shrnout, že pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu z důvodu náhrady škody nelze zajistit směnkou.

Dále na podobné téma