Chat s právníky: co dělat při sporu se zaměstnavatelem?

Dobrý den, k Vašemu dotazu sdělujeme následující: uvedená problematika je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění - konkrétně pak v § 105 (povinnost zaměstnavatele při pracovních úrazech). Dále uvádíme, že zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem projednat odškodnění jeho pracovního úrazu, a to bez zbytečného odkladu. Za škodu, která vznikne zaměstnanci (na základě pracovního úrazu) odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v pracovním poměru, a to v době úrazu. Zaměstnanec s pracovním úrazem má právo na to, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu a) za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, b) za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, c) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, d) věcnou škodu, e) náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění. Podstatné v tuto chvíli je, zda Váš úraz byl uznán jako pracovní. Pokud tomu tak je a zaměstnavatel postupuje v rozporu se zákonnou úpravnou zákoníku práce, je možné se obrátit inspekci práce.

Dobrý den, k Vašemu dotazu sdělujeme následující: Vámi popsaná situace je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Podle zákonné úpravy platí, že pokud s Vámi zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí, musí být výpověď písemná (jinak se k ní nepřihlíží) a musí být jednoznačně vymezeny výpovědní důvody tak, aby je nebylo možné zaměnit s jinými. Problematika odstupného je upravena v § 67 zákoníku práce, který mimo jiné stanoví, že (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle §86 odst. 4. Ze shora uvedeného vyplývá, že nárok na odstupné byste měla v případě, kdy by Vám zaměstnavatel udělil výpověď podle § 52 písm. a) až c) – organizační důvody, nebo písm. d) zákoníku práce. V současné chvíli je tak podstatné, zda s Vámi chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr na základě dohody (dvoustranné právní jednání) nebo výpovědí (jednostranné právní jednání). Pokud Vám zaměstnavatel udělí výpověď, musí postupovat podle § 50 a následující. Dále uvádíme, že dle platné právní úpravy zákoníku práce platí, že výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce (§51) a v rámci výpovědní doby máte nárok na náhradu mzdy.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že pokud Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu ve lhůtě její splatnosti, tedy maximálně do posledního den měsíce následujícího po měsíci, za nějž náleží mzda, tak po uplynutí této lhůty Vám vzniká nárok na úhradu zákonných úroků z prodlení.

Dobrý den, k Vašemu dotazu sdělujeme, že bez bližší znalosti Vašeho problému není možné kvalifikovaně Váš dotaz zodpovědět. V současné chvíli Vám tak doporučujeme pro řádné posouzení věci, kontaktovat advokáta.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme následující: Vámi popsaná situace je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. Podle zákonné úpravy platí, že pokud s Vámi zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí, musí být výpověď písemná a musí být jednoznačně vymezeny výpovědní důvody tak, aby je nebylo možné zaměnit s jinými. Problematika odstupného je upravena v § 67 zákoníku práce, který mimo jiné stanoví, že (1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4. Ze shora uvedeného vyplývá, že máte nárok (mimo náhrady mzdy po dobu výpovědní doby) na odstupné v případě, kdy by Vám zaměstnavatel udělil výpověď podle § 52 písm. a) až c) – organizační důvody (mimo jiné i nadbytečnost), nebo písm. d) zákoníku práce.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že zaměstnavatel je povinen vyplácet zaměstnanci mzdu v minimální výši zaručené vládním nařízením č. 567/2006 Sb. V případě, že tak nečiní, tak Vám doporučujeme písemně vyzvat zaměstnavatele, aby Vám vyplácel mzdu ve výši stanovené právními předpisy a zároveň i doplatil dlužnou mzdu. Pokud tak neučiní, tak Vám doporučujeme podat podnět k inspekci práce, případně svoji pohledávku vymáhat soudní cestou, tj. podat k příslušnému soudu žalobu na zaplacení dlužné mzdy.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme následující: problematika ukončení pracovního poměru je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., v platném znění. Konkrétně se jedná o ustanovení § 48 - § 73a. Podstatné je pak dále ustanovení zákoníku práce, které řeší možnost namítnout neplatnost skončení pracovního poměru. Podle platné právní úpravy zákoníku práce může zaměstnavatel i zaměstnanec namítat (uplatnit u soudu) neplatnost skončení pracovního poměru do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tento postup je upraven v § 72 zákoníku práce. S odkazem na uvedené Vám sdělujeme, že Váš pracovní poměr byl skončen již v roce 2010 a v současné chvíli tak není možné namítat neplatnost skončení pracovního poměru žalobou, neboť tuto je nutné podat ve lhůtě shora uvedené (2 měsíce).

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme následující: Vámi uvedená problematika je (mimo platné právní úpravy zákoníku práce – ve vztahu k povinnosti zaměstnavatele vydat potvrzení o pracovní činnosti – zápočtový list) upravena též v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Dle § 38j: „na žádost poplatníka je plátce daně povinen za období, za které byla vyplácena nebo zúčtována mzda, vystavit nejpozději do deseti dnů od podání žádosti doklad o souhrnných údajích uvedených ve mzdovém listě, které jsou rozhodné pro výpočet základu daně, daně, záloh a pro poskytnutí slevy na dani podle § 35ba a daňového zvýhodnění. Kopii vystaveného dokladu plátce uschová“. Pokud Vám zaměstnavatel uvedené potvrzení (i přes jeho závazek nevydal), poté doporučujeme zaměstnavatele vyzvat písemně (doporučeně) k bezodkladnému vydání potvrzení. V této souvislosti Vám doporučujeme odkázat na platnou právní úpravu shora.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že dle ust. § 242 zákoníku práce je zaměstnankyni, která kojí své dítě, zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení, které se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že je zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kterou je mj. doba, po kterou je zaměstnankyně těhotná či čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (výjimky z tohoto zákazu jsou stanoveny v ust. § 54 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Z výše uvedených skutečností tedy vyplývá, že těhotná zaměstnankyně či zaměstnankyně čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou je v ochranné době a proto je zakázáno jí dát v této době výpověď. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi, kdy není významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet. Jinak řečeno, ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, i když nebylo dosud zjištěno a i když o něm při dání výpovědi nevěděla ani sama zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že pokud Vám opakovaně zaměstnavatel nevyplácí mzdu ve výplatním termínu, tak nejlepším řešením je ústně či písemně upozornit zaměstnavatele na to, že porušuje svoji zákonnou povinnost vyplácet Vám mzdu ve lhůtě splatnosti. V případě, že by Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, tak po uplynutí této lhůty byste mohl okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Okamžité zrušení by muselo být písemné a jeho důvod by v něm musel být skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit za jiný. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru by Vám pak příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že pokud Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, tak po uplynutí této lhůty můžete okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Okamžité zrušení pak musí být písemné a jeho důvod v něm musí být skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit za jiný. Dále lze okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy jste se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru Vám pak bude příslušet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že dle ust. § 151 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v tomto zákoně. V ust. § 164 zákoníku práce, je pak stanoveno, že zaměstnanci přísluší náhrada nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že podstatné pro posouzení, na jaké jednání ve vztahu k možné změně Vaší pracovní pozice, má zaměstnavatel nárok, je nutné si prostudovat Vaší pracovní smlouvu, a to zejména v oblasti druhu vykonávané práce, případně popisu pracovní činnosti (pracovní náplně). V této souvislosti sdělujeme, že pokud tvoří popis pracovní činnosti (pracovní náplň) nedílnou součást Vaší pracovní smlouvy, poté je možné změnit Váš druh práce na základě písemného – očíslovaného dodatku, tedy změnit v daném bodě druh práce (s tímto však musíte souhlasit). V případě, že popis pracovní činnosti (pracovní náplň) není nedílnou součástí Vaší pracovní smlouvy, pak může zaměstnavatele Váš druh práce měnit v souladu s popisem pracovní činnosti (pracovní náplní) jednostranně, bez Vašeho souhlasu.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že pokud Vašemu manželovi zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, tak po uplynutí této lhůty mohl okamžitě zrušit pracovní poměr dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Co se týče vymáhání dlužné mzdy, tak v případě, že mimosoudní vymáhání není úspěšné, tj. zaměstnavatel nijak nereaguje na předžalobní výzvy k zaplacení dlužné mzdy, tak bohužel Vašemu manželovi nezbyde nic jiného, než svoji pohledávku vymáhat soudní cestou, tj. podat k příslušnému soudu žalobu na zaplacení dlužné mzdy.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že pokud byl zaměstnanec uznán ošetřujícím lékařem dočasně práce neschopným, tak mu za 1. - 3. pracovní den dočasné pracovní neschopnosti nenáleží náhrada mzdy, od 4. pracovního dne do 14. kalendářního dne mu náleží náhrada mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku, kdy tuto vyplácí zaměstnavatel, a od 15. kalendářního dne mu náleží nemocenské ve výši 60 % denního vyměřovacího základu, kdy tuto dávku vyplácí OSSZ.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že co se týče doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem, tak toto upravuje ust. § 337 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dle tohoto ustanovení zaměstnanec doručuje písemnosti zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Může je však doručit předáním na pracovišti nejbližšímu nadřízenému nebo odevzdat na jiném místě, kam se zpravidla zaměstnavateli písemnosti doručují (podatelna, sekretariát), případně je může zaslat zaměstnavateli prostřednictvím poštovních služeb. Na žádost zaměstnance je pak zaměstnavatel povinen doručení písemnosti potvrdit (např. razítkem na kopii). S ohledem na shora uvedené skutečnosti tedy platí, že zaměstnavatel nemá právo odmítnout převzetí písemné výpovědi dané zaměstnancem.

Dobrý den, k Vašemu dotazu uvádíme, že obecně platí, že zaměstnanec, kterému byl přiznán invalidní důchod, není nijak omezen v možnosti uzavřít pracovní poměr, ani není nijak omezen rozsah úvazku či výše finančního výdělku ze závislé pracovní činnosti. Uznání invalidity tedy samo o sobě nezakládá nezpůsobilost zaměstnance k výkonu dosavadní práce a není tedy důvodem pro skončení pracovního poměru. Avšak zaměstnavatel by tuto skutečnost neměl pominout bez dalšího. Přiznání invalidního důchodu totiž může signalizovat, že zaměstnanec není schopen nadále vykonávat dosavadní práci pro pozbytí zdravotní způsobilosti. S ohledem na shora uvedené Vám proto doporučujeme vyzvat zaměstnance, aby se dostavil k příslušnému poskytovateli pracovnělékařských služeb z důvodu vyhotovení lékařského posudku, kterým by bylo stanoveno, zda zdravotní způsobilost pozbyl či nikoli. Pokud by lékařský posudek stanovil, že je zaměstnanec dlouhodobě nezpůsobilý konat dále dosavadní práci, tak by tato skutečnost mohla být důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce.