Právo, zákony, legislativa, parlament, daně (28.11.2016)

Manažer se vyhazovu před soudem bránil argumentací, že byl přijímán na pracovní pozici, která měla být začleněna do organizační struktury teprve po jeho nástupu, nicméně zaměstnavatel ji přes urgence nikdy fakticky nezřídil. Zaměstnanec proto místo sjednaného postu zastával, dle svých slov, podřadnou práci, která mu neumožňovala podávat odpovídající pracovní výsledky. Zaměstnavatel kontroval, že jedním z úkolů dotyčného pracovníka měla být tvorba nové divize firmy, kterou měl manažer do budoucna vést a rozvíjet. Namísto toho však měl svým nedostatečně aktivním přístupem přispět k následnému rozhodnutí firmy přehodnotit svou obchodní koncepci a upustit od realizace nového organizačního aranžmá. Jak obvodní, tak odvolací soud se shodly na tom, že výpověď byla učiněna platně, neboť byla pracovníkovi dána v souvislosti se zrušením pracovní pozice, na kterou byl původně přijat, manažer se tudíž stal pro zaměstnavatele nepotřebným, a nelze proto požadovat, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával.

Z uvedeného příběhu by se mohlo zdát, že se jedná o učebnicový příklad rozvázání pracovního poměru výpovědí z tzv. organizačního důvodu. Pro osvěžení paměti připomínám, že zaměstnavatel smí jednostranně ukončit pracovní poměr i tehdy, stane-li se pro něj zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákoník práce tak zaměstnavateli umožňuje, aby vzhledem ke svým aktuálním potřebám reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení. Judikatura se přitom shoduje na tom, že není věcí soudu, aby přezkoumával rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ani volbu konkrétního nadbytečného zaměstnance; rozhodující je pouze existence takovéhoto rozhodnutí a příčinného vztahu mezi ním a nadbytečností propouštěného zaměstnance pro zaměstnavatele. Dle nižších soudních instancí byl v daném případě takový kauzální vztah prokázán.

Jsem přesvědčen, že rozhodnutí Nejvyššího soudu z letošního července si v učebnicích také své místo najde, zanechá v nich však zaměstnavatelům nepochybně zcela odlišný vzkaz, než by rádi čekali. Dovolací soud se totiž zaměřil na poněkud jinou otázku. A to zda vůbec může být špatné pracovní hodnocení podkladem pro rozhodnutí o organizační změně, přičemž dospěl k závěru, že takový postup není přípustný. Pokud totiž nebyly naplněny nároky zaměstnavatele na pracovní výkonnost dotyčného pracovníka, mohl by s ním případně dle Nejvyššího soudu zaměstnavatel platně rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, nikoli však pro jeho nepotřebnost. Jinými slovy, dovolací soud uzavřel, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru, bylo-li přijato jen proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

Nejvyšší soud nám všem tak opět připomněl, že jednotlivé důvody výpovědi z pracovního poměru je třeba důsledně rozlišovat a nelze je mezi sebou vzájemně křížit. Již proto ne, že se liší i předpoklady pro jejich naplnění. Jelikož tyto nebyly v řešeném případě dodrženy, lze předpokládat, že důvod slavit nakonec bude mít neplatně propuštěný manažer. A nemusím snad ani na závěr zdůrazňovat, že firma si nejspíše sáhne hluboko do kapsy, pokud mu bude muset nahradit mzdu za celou dobu trvání soudní pře.

Pokud se jako zaměstnavatel nacházíte v obdobné situaci, nevěšte však hlavu; možnou inspiraci, jak obdobným nepříjemnostem předcházet, můžete nalézt v některém z našich předchozích příspěvků, a to například zde.

Dále na podobné téma